Кто получит работу?

В современном мире управление персоналом играет ключевую роль в развитии бизнеса. HR (Human Resources) – не просто кадровый учет, а целая система, направленная на поиск, адаптацию, мотивацию и развитие сотрудников.

Грамотно выстроенные HR-процессы помогают компаниям не только привлекать лучших специалистов, но и удерживать их, создавая комфортные условия труда и эффективную корпоративную культуру.

Сегодня рынок труда меняется стремительно: требования к кандидатам ужесточаются, конкуренция среди соискателей растет, а работодатели ищут не просто тружеников, а ценных профессионалов, способных быстро адаптироваться к новым вызовам. В таких условиях вопросы карьерного роста, правильного поиска работы, а также разницы между настоящим HR и кадровым администрированием особенно актуальны.

Сегодня в гостях у «Каспия» Милана Рагимова – советник CEO по HR юридическим вопросам, генеральный директор консалтинговой компании, психолог, юрист по трудовому праву. Она поделилась своим опытом и профессиональным взглядом на ключевые вопросы, касающиеся трудового законодательства, карьерного консультирования и проблем, с которыми сталкиваются как работодатели, так и соискатели.

– Вы каждый день работаете с людьми, помогаете им найти свое место в жизни. А как вы попали в HR: насколько эта сфера вам по душе, и есть ли моменты, которые до сих пор удивляют вас?

– Карьеру я начинала в сфере безопасности – руководила строительной компанией, затем – охранной. В HR попала в начале 2000-х, когда иностранная компания пригласила меня тренером по подготовке офицеров службы безопасности. Это была единственная зарубежная охранная компания с четкими требованиями к обучению. Параллельно работала HR-административным директором в американской компании, где требовался не кадровик по старому образцу, а полноценный HR-менеджер. Многие специалисты называют себя таковыми, но остаются рядовыми кадровиками, выполняя лишь учетные функции. Работодатели не до конца понимают разницу. Мне, как человеку, пришедшему в HR из управленческой среды, понятны все сложности работы с персоналом, но удивляет, что во многих компаниях подход к работе с сотрудниками во многом вернулся к 90-м годам.

– Часто говорят, что резюме – это визитная карточка кандидата. Но ведь не секрет, что в них часто приукрашивают действительность или даже откровенно лгут. Умеют ли HR-специалисты распознавать такие вещи?

– Мой проект работает с 2007 года, я консультирую специалистов по всему СНГ, а также в США, Европе и на Ближнем Востоке. Проблемы везде одни и те же. Есть два типа соискателей: первый – профессионалы, которые не умеют грамотно представить свои знания, из-за чего часто проваливают интервью. Второй – люди, не обладающие нужными навыками, но составляющие идеальное резюме и умеющие правильно подать себя. Если представитель HR – профессионал, то он в первые десять минут поймет, кто перед ним. Если нет, то второй тип получает лучшие вакансии. Среди HR тоже встречаются люди, которые никогда не работали в профессии, но красиво расписали свой опыт.

В моей базе данных 300 тысяч резюме, и среди них немало тех, кто за 15 лет многократно переписывал информацию о себе, меняя даже образование и опыт работы. Чаще всего они претендуют на позиции регионального директора и директора по продажам.

– Какой самый нестандартный ответ вы слышали на собеседовании и помогло ли это кандидату получить работу?

– В последнее время самый нестандартный ответ – это честность в отношении причин ухода с прошлого места работы. Соискатели редко говорят об этом открыто. Классическое собеседование давно превратилось в игру, где HR задает шаблонные вопросы, а кандидат заготавливает «правильные» ответы. Чтобы интервью было полезным, важно отходить от стандартных сценариев.

– Есть люди, которые годами не могут найти работу. В чем чаще всего причина – в их собственных ошибках или объективных факторах рынка?

– Причин много. Одна из главных – корпоративные стандарты. Даже если кандидат – отличный специалист, но не вписывается в корпоративный стиль, его резюме сразу отправляют в корзину. Частая проблема – слабая самопрезентация. Многие не умеют грамотно подать свой опыт. Кандидаты, которые часто меняют работу, вызывают настороженность. Их редко рассматривают, так как они зачастую оказываются конфликтными, требуют особых условий, но реальной пользы компании не приносят.

В частном секторе процветает дискриминация. Например, на сайтах вакансий можно встретить требования вроде: «Требуется юрист, бухгалтер или кадровик, только девушка до 30-35 лет». Еще один фактор – черные списки HR. Иногда туда попадают кандидаты по объективным причинам, но бывает, в них вносят коллег из соображений личной неприязни.

– Порой кандидат боится заикнуться о зарплате, чтобы не спугнуть работодателя. А можно ли, наоборот, так безграмотно преподнести себя, что сумма оклада уже не имеет значения?

– Вопрос зарплаты – один из самых важных на собеседовании. Я всегда указываю размер оплаты в объявлениях, чтобы не тратить время – ни свое, ни соискателей.

Если кандидат хочет заранее понять уровень оплаты труда в компании, ему стоит посмотреть ее старые вакансии в интернете. Часто по ним можно определить, что примерно предлагают.

– Какие навыки сегодня крайне важны для успешного трудоустройства? И есть ли что-то, о чем кандидаты забывают, а работодатели обращают особое внимание?

– Многие недооценивают софт-скиллы – гибкие навыки, связанные с личностными качествами: коммуникация, умение работать в команде, ответственность, стрессоустойчивость. Даже если специалист обладает отличными профессиональными знаниями, но не умеет взаимодействовать с коллегами и не проявляет инициативу, его шансы на трудоустройство снижаются.

Среди молодых специалистов наблюдается нехватка базовых профессиональных навыков. Раньше выпускники технических вузов выходили на рынок труда, обладая основами проектирования, знали AutoCAD, ГОСТы и СНиПы. А сейчас многие приходят на работу без этого.

– Вы работаете не только с местными компаниями, но и с иностранными. В чем ключевые различия?

– В международных компаниях все процессы четко выстроены, зарплата соответствует уровню специалистов, система мотивации вполне понятна. А в частных местных компаниях последние пять лет идет экономия, текучка кадров достигает 50% в год.

– Дайте совет человеку, который давно уже ходит по собеседованиям, но так и устроился на работу…

– Пусть обратится к карьерному консультанту. Иногда достаточно доработать резюме, сменить имидж, скорректировать стратегию поиска. Особенно сложно находить работу директорам и топ-менеджерам – чем выше позиция, тем дольше поиск. Частный сектор деградировал, а вот в государственном наблюдаются позитивные изменения. Например, грамотные специалисты теперь успешно проходят отбор и работают в TƏBİB.

ХАНУМ ГАДИРЛИ